招聘
◆第一轮：筛选面试：剔除不合格者
1.你的职业目标是什么？
2.你有何职业专长？
3.你在职业上不擅长什么，或对什么不感兴趣？
4.请说出你过去的5位老板。如果按1～10分来打分，当我们给你的老板打电话时，他们各会给你打多少分？
当选手回答了4大问题之一后，对答案产生好奇，运用"什么"（"怎么"）、"如何"（"为何"）或"告诉我更多"（"再给我讲讲"）来提问
◆第二轮：升级面试；选准人才
1.聘你去是做什么的？
2.你最骄傲的成就是什么？
A级选手喜欢谈论岗位要求的成果，B级和C级选手则总爱谈论事情、遇到的人、喜欢工作的哪方面等，提都不提结果的事
3.做那份工作的低谷是什么？
4.你跟谁一起共事？具体来说：
（1）你老板叫什么名字，怎么拼写？跟他一起工作感觉如何？他将告诉我你的最大强项是什么，又有哪些不足？
（2）如果按A、B、C三级来评判的话，你会给曾加入的团队评几级？你为团队带来何种变化？你聘人了吗？你炒人鱿鱼了吗？当你离开时，按A、B、C三级评判，你又会给该团队评几级？
（3）当我询问贵团队成员时，他们将怎么评价你作为经理的强项和不足？
5.你为何终止那份工作？
A级选手主动离开，B级或者C级是掉队被请走或者辞职
升级面试开场白；
谢谢你今天过来。我们已经说过，会按时间顺序了解你的工作经历。对每份工作，我们会问5个核心问题：聘你去是做什么的？你最骄傲的成就是什么？做那份工作的低谷是什么？你跟谁一起共事？你为何终止那份工作？面试结束时，我们会了解你的职业目标和渴望，你也有机会提问。
面试中，80%的时间是在这个房间进行。如果双方感觉良好，我们会打电话咨询你提供的证明人，以完成此轮面试。 面试听起来好像很长，但会进行得很快。我需要保证你有机会说全自己的工作经历，因此会掌控整个交谈的节奏。有时候，我们会要你多说些某阶段的工作情况；有时候，又会要你讲下面的。我们会保证留出足够的时间，了解你最近且最相关的工作。对面试过程，你有疑问吗？
升级面试经典策略
经典策略1：学会打断选手
经典策略2：运用"3P"法则
如何辨别对方所说成就的大小？运用"3P"法则吧。这3个"P"就是跟以前（Previous）比、跟计划（Plan）比、跟同事（Peers）比，可以帮你明确做出的成就到底有多大价值。你可以这样提问：
1.你的业绩跟前（Previous）一年相比怎么样？（比如说，此人今年实现了200万美元的销售额，而前一年才只有15万美元。）
2.你的业绩跟计划（Plan）相比怎么样？（比如说，此人实现了200万美元的销售额，而计划才是120万美元。）
3.你的业绩跟同事（Peers）相比怎么样？（比如说，此人实现了200万美元的销售额，在30名同事中排第一；而第二名才实现了75万美元。）
经典策略3：辨清"排斥力"和"吸引力"
经典策略4：描绘景象，追问细节，比如要求对方具体说明？
经典策略5：适时而止，观察肢体动作与语言是否一致？
◆第三轮：专项面试：了解更多选手信息
严格考察文化适应性，看是否适用公司文化。
面试日范例
8：30A.M-8：45A.M.内部会议。开始当天的工作前（或头天下班前），将招聘小组成员召集起来开15分钟会议，共同回顾记分卡、应聘者简历、筛选面试纪录，并给当天每个人分配角色，布置任务。
8：45A.M-9：00A.M.安排一名成员欢迎应聘者的到来，花几分钟给他们讲当天的安排，或简单地介绍公司。
9：00A.M-12：00P.M.升级面试。招聘经理和一名同事共同主持，根据选手职业生涯的长短，将持续1.5小时～3小时。
12：00P.M-1：30P.M.午餐。几名小组成员（最好是不参与面试的）引导应聘者去就餐。我们希望这是非正式便餐，因为全天可都是高压安排。如果你或选手时间紧迫，也可以边吃边面试。
1：30P.M-4：30P.M.专项面试。由1～3名小组成员依照记分卡上的相应部分进行专项面试。（注：一些公司会把专项面试作为第二轮面试。只有选手通过前面的升级面试才有资格参加。这样安排会节省时间，无需再面试通不过者，但需要另外安排一天进行。其他公司则会在一天内完成所有面试。）
4：30P.M-4：45P.M.向选手们表达感谢，并说明其后的安排，道别。
4：45P.M-5：30P.M.评估选手。一天结束前，面试小组开会，用30分钟到1个小时评估记分卡，并根据所收集信息列出选手的强项和弱点。会议结束时，招聘经理决定哪些人需要打电话咨询证明人，哪些人落选。
慢着，一定要咨询证明人！
◆第四轮：咨询证明人：检验信息真伪
第一，选好证明人。浏览你的升级面试记录，看看跟哪些老板、同事或下属交流。别把候选人给你的名单拿过来就用。
第二，要候选人联系证明人进行电话预约。一些公司明文规定：禁止员工充当证明人。如果你直接打过去，会吃闭门羹，但是，如果你要求选手替你联系安排，就可以成功对话（可在工作时间内进行，也可下班回家后通话）。
第三，咨询人数要够。如果总共有7人要咨询，我们建议你亲自打给4位，另外3位请同事代劳。7人可选3位老板，2位同事或客户，2位下属。
咨询证明人的时候，问题与第一轮中的5个问题一样：
1.聘应聘人去是做什么的？
2.应聘人最骄傲的成就是什么？
3.做那份工作的低谷是什么？
4.应聘人跟谁一起共事？具体来说：
（1）应聘人老板叫什么名字，怎么拼写？跟应聘人一起工作感觉如何？应聘人最大强项是什么，又有哪些不足？
（2）如果按A、B、C三级来评判的话，你会给应聘人曾加入的团队评几级？应聘人曾为团队带来何种变化？他聘人了吗？他炒人鱿鱼了吗？当应聘人离开时，按A、B、C三级评判，你又会给该团队评几级？
（3）当我询问应聘人曾经的团队成员时，他们会怎么评价应聘人作为经理的强项和不足？
5.应聘人为何终止那份工作？
最后要证明人按1～10给候选人打分。打分本身就很有门道。证明人给他打10分，还是低一点的，如打6分？记住：6分实际上就是2分！你要聘的人得的应是8分、9分或10分！如果所有证明人都给予高分，只有一人给了6分，请不要断然放弃。花点时间弄明白，为何会有如此差距。
把候选人告诉你的事情编成问题找证明人核实。比如说，"他提到您可能认为他不擅组织。您能告诉我详情吗？"再说一遍：措辞马虎不得。"您可能认为"会让证明人觉得：候选人主动坦白，所以自己可以放心谈论。
通过自己的圈子打听，可得到客观、公正的信息。
听出弦外之音：鉴别证明人所述，辨清可疑选手。
真正的夸赞应该是语气里充满热情并饱含钦佩。证明人回答时不会有任何犹豫吞吐。他激动和兴奋的语气都清晰表明：咱们谈论的人就是A级选手！
◆决定聘谁：红旗警戒：透过表面，揭开真相
招聘过程中最主要的红旗警戒信号是：
◆选手闭口不提过去的失败。
◆选手回答时夸大其词。
◆选手把别人的功劳揽为己有。
◆选手说过去老板的坏话。
◆选手说不清为何要换工作。
◆选手身边最重要的人不支持他换工作。
◆应聘管理职位的选手从未招聘过或解雇过人。
◆选手对薪酬福利比工作本身更感兴趣。
◆选手总是摆出"专家"面孔。
◆选手过于关注自我。
利用积分卡，筛选A级选手。说服A级选手加入团队！